Dobrý den.
Mám dotaz ohledně testování na návykové látky zaměstnavatelem.To že má na to právo vím, ale jde mi o toto. Ve vnitřím předpise firmy je napsáno že pokud bude orientační test (na sliny) neplatný (selže) bude na zaměstnance nahlíženo jako by byl test pozitivní.
Je to možné aby to takto formuloval?
Dále pokud je test pozitivní či jak píšu výše neplatný bude zaměstanec odvezen do zdravotnického zařízení (závodní lékař) k odběru moči.
Zde opět vím že je to v pořádku.
Ale jak je to z výsledkem testování v laboratoři.
Pokud ho zadá zaměstnavatel má právo ty výsledky z laboratoře mít to je jasné, ale zaměstanavel odmítá dát testovanému zaměstnanci kopii s výsledky z laboratoře z odůvodněním že je to jen pro potřeby zaměstnavatele.Dotaz. Má testovaný zaměstanec právo mít výsledek testů z laboratoře zadávané zaměstnavatelem? Pokud ano jaký zákon toto řeší.
Dále bych rád věděl zda je nějaká judikatura co se týče návykových látek.
Přesněji co se považuje že je zaměstnanec pod vlivem návykové látky. Přesněji zda se považuje přítomnost i neaktivních metabolitů THC které neovlivňují člověka jako pozitivní nález.
Děkuji předem za odpovědi.
Dobrý den,
pokud se týče orientačního testu, v případě, že by test byl tzv. "neplatný", nelze z toho usuzovat, že byl zaměstnanec pod vlivem návykové látky. Ovšem ani správně provedený orientační test není dostatečným důkazem pro to, že zaměstnanec byl na pracovišti skutečně pod vlivem návykové látky. Pokud by na základě takových testů dostal zaměstnanec výpověď musel by se bránit podáním žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru. Bezodkladně po předání dokumentu o skončení pracovního poměru (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru) je třeba, aby zaměstnavatel bezodkladně písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání (z důvodu vzniku nároku na náhradu mzdy).
Pokud se týče laboratorních testů, k vyšetření moči se - pokud je mi známo - používají tzv. imunochemické screeningové metody, které jsou vhodné pro počáteční vyšetření vzorku a pro prvotní informaci o vzorku. Mají orientační charakter, poskytují informaci o tom, zda je vhodné provést další upřesňující konfirmační testy z krve. Imunochemické screeningové metody, používané u vyšetření z moci, navíc nevylučují tzv. falešné pozitivity. I z tohoto důvodu je proto třeba provést krevní test. Pokud se týče konopí, rozlišení tzv. aktivních a pasivních metabolitů lze provést pouze krevním testem.
Pokud by Vám tedy zaměstnavatel dal např. výpověď na základě orientačního testu provedeného na pracovišti nebo na základě močového testu, který by nerozlišil metabolity konopí, dostal by se v následujícím soudním sporu do tzv. důkazní nouze.
Judikát, který by přímo stanovil nutnost krevních testů ve vztahu k prokázání konopí, pokud vím není. Vodítkem by však mohl být Metodický pokyn pro postup při vyšetřování specifikovaných z návykových látek v krvi a/nebo moci , publikovaný ve Věstníku Ministerstva zdravotnictví ČR v r. 2012 (http://poradna.asociace.org/res/data/000009.pdf ). Tento byl vydán za účel sjednocení praxe u řidičů motorových vozidel.
Pokud se týče výsledků testů, žádná právní norma výslovně nestanoví, že Vás zaměstnavatel má seznámit s konkrétním obsahem laboratorního vyšetření, byť taková praxe postrádá smysl. Pokud zaměstnavatel výsledky skutečně nevydá, doporučuji požádat o jejich sdělení zdravotnické zařízení.
Co se týče toho, kdy je uživatel konopí považován za osobu pod vlivem, pro účely pracovněprávních vztahů žádná hodnota stanovena není, nicméně pro řidiče se za hodnotu, kdy je řidič považován za ovlivněného THC považuje aktuálně nález aktivních metabolitů, tj. 9-THC v hodnotě 2 ng/ml krevního séra (blíže viz nařízení vlády č. 41/201 Sb., o stanovení jiných návykových látek a jejich limitních hodnot, při jejich dosažení v krevním vzorku řidiče se řidič považuje za ovlivněného takovou návykovou látkou). Tato hodnota může být opět jakýmsi vodítkem, byť není primárně určena pro oblast pracovního práva (její použití by však zřejmě bylo na místě u zaměstnance, který při výkonu práce řídí).
V řízení před soudem by bylo možno bránit se případně prostřednictvím znaleckého posudku, který by posuzoval ovlivnění návykovou látkou u konkrétního zaměstnance.
S pozdravem Hana Fidesová